Widerspruch gegen änderungsbescheid Muster

Woher wissen Manager also, ob OD in ihren Organisationen effektiv arbeitet? Bei der primären Bewertung der Effektivität werden die Ziele verwendet, die bei Beginn der OD-Bemühungen und -Strategien festgelegt wurden. Basierend auf dieser Auswertung kann ein Manager Programme, Strategien und Change Agents identifizieren, die umgeleitet oder verbessert werden müssen. Gehen die in Ihrer Praxis eingeführten Veränderungen nirgendwo hin, verstrickt durch Negativismus, Ablenkungen, Desinteresse oder sogar aktiven Widerstand? Werden neue Ideen von einer Kultur der Selbstgefälligkeit und Trägheit erstickt? Es lohnt sich, herauszufinden, was es braucht, um den Status quo zu überwinden und Veränderungen umzusetzen, denn Stagnation kann die Zukunft Ihrer Praxis gefährden. Die Fähigkeit, sich zu ändern, ist entscheidend für den Erfolg einer Organisation und war noch nie so wichtig wie in der sich verändernden onkologischen Praxisumgebung von heute. Schließlich geraten einige Personalspezialisten selbst in Schwierigkeiten, weil sie davon ausgehen, dass sie die Antwort in dem Gedanken haben, dass die Leute eine Änderung akzeptieren werden, wenn sie daran teilgenommen haben. Zum Beispiel: – Exploration: Die Explorationsphase spiegelt die Fortschritte bei der Akzeptanz der Änderung wider. In dieser Phase haben die Menschen die Realität akzeptiert und suchen nach positiven Ergebnissen in Bezug auf Chancen und persönliche Eigeninteressen. Führungskräfte sollten weiterhin Personen mit Kommunikation motivieren und ermutigen, Schulungen und kurzfristige Ziele anbieten, um sie auf Prioritäten zu konzentrieren und sich dem Engagement anzunähern. Nach diesem Modell durchlaufen die Menschen vier Phasen der Reaktion auf Veränderungen: Verweigerung, Widerstand, Exploration und Engagement.

Jede Phase entspricht bestimmten Verhaltensweisen und Emotionen. Um geplante Änderungen effektiv umzusetzen, müssen Manager verstehen, wie sie Widerstand gegen Änderungen überwinden können, warum Änderungsbemühungen fehlschlagen und welche Techniken sie verwenden können, um das Verhalten zu ändern. Manager können zwei Ansätze verwenden, um Einstellungen und Verhaltensweisen auf individueller Ebene zu ändern: den dreistufigen Ansatz und die Kraftfeldanalyse. Auf der anderen Seite der Anforderung an einen Führer ist die Notwendigkeit für Anhänger. “Unter Ärzten ist Follower ein Wort, das auf eine gewisse Schwäche hindeutet, aber wir sollten es nicht so sehen”, sagt Fryefield. “Wenn jeder versucht, ein Führer zu sein, wird die Organisation nirgendwo hingehen. Die Rolle der Anhänger ist wirklich eine Position der Stärke, die Elemente des Vertrauens beinhaltet – ein gewisses Maß an Kontrolle loszulassen.” Eine angemessene Führungsstruktur, einschließlich eines Führers und Ärzten, die sich der Vision verpflichtet fühlen und bereit sind, sie zu unterstützen, ist der Schlüssel zu transformativen Veränderungen. Alle Ärzte in der Praxis müssen Teamplayer sein, einschließlich der Übernahme der Verantwortung für die gesamte Praxis und der Bereitschaft, die Autorität des Leiters anzuerkennen.

Der Widerstand gegen Veränderungen kann sich verstärken, wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, an einer Reihe von Veränderungen beteiligt gewesen zu sein, die nicht genügend Unterstützung hatten, um die erwarteten Ergebnisse zu erzielen. Sie werden auch müde, wenn Veränderungen zu häufig passieren, und werden zu einem Geschmack des Monats statt einer strategischen Aktion. “Wenn Sie Ihre Patienten fragen und Ärzte verweisen, was sie von Ihnen halten, können Sie auch notwendige Veränderungen erkennen”, so Fryefield. “Das definiert ziemlich klar – manchmal schmerzhaft klar – was Sie ändern müssen.” Sie können Informationen sammeln, indem Sie Patienten einladen, sich auf Gruppen zu konzentrieren, und indem Sie fortlaufende Umfragen verwenden. Fryefield schlägt monatliche Patientenbefragungen anstelle von gelegentlichen vor. Die zweite Gruppe von Betreibern wurde durch eine “Partizipations-durch-Repräsentation”-Methode in die Arbeitsveränderung eingeführt – eine Variation des Ansatzes, der mit der dritten und vierten Gruppe verwendet wurde, was sich als wenig bedeutsam herausstellte. Die Kraftfeldanalyse stellt den Veränderungsprozess als einen Prozess dar, der den Status quo einer Person oder Organisation oder den bestehenden Gleichgewichtszustand überwinden muss – das Gleichgewicht zwischen Kräften für Veränderungen und Kräften, die Veränderungen widerstehen.

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